DIREITOS E OBRIGAÇÕES NA CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
1 - TRABALHADORES
1.1 - SUBSÍDIO DE DESEMPREGO
O subsídio de desemprego é um apoio monetário concedido às pessoas que se encontram em situação de desemprego, desde que cumpridas algumas condições.
Este apoio destina-se a compensar a perda de ordenado nas situações de desemprego involuntário. É pago em cada mês a quem perdeu o emprego a trabalhar por conta de outrem e que se encontre inscrito no Centro de Emprego.
O prazo de garantia é, entre outras, uma das condições necessárias para ter direito a este subsídio. No entanto, devido à pandemia pela COVID-19, este prazo sofreu uma redução.
Também o período de concessão é, excecionalmente, prorrogado por seis meses nas situações de término de subsídio em 2021.
1.1.1. - Estão contemplados pelo subsídio de desemprego todos os trabalhadores residentes em território nacional, abrangidos pelo regime geral de Segurança Social nas seguintes situações:
- Trabalhadores que tenham tido um contrato de trabalho e que descontaram para a Segurança Social ou que tenham o contrato suspenso por salários em atraso;
- Trabalhadores do serviço doméstico desde que sejam contratados ao mês em regime de tempo inteiro e que tenham celebrado um acordo por escrito com o empregador para descontarem sobre o salário real e cujo acordo tenha sido entregue na Segurança Social e se verifiquem as condições para ser considerada como base de incidência de contribuições a remuneração efetiva;
- Pensionistas de invalidez desempregados que passem a ser considerados aptos para o trabalho;
- Trabalhadores agrícolas, inscritos na Segurança Social a partir de 1 de janeiro de 2011;
- Trabalhadores agrícolas indiferenciados, inscritos na Segurança Social até 31 de dezembro de 2010, desde que sejam contratados sem termo e a tempo inteiro e tenham celebrado um acordo escrito com o seu empregador, antes de terem completado 60 anos de idade, para descontarem sobre o salário real, o acordo tenha sido entregue no competente serviço de Segurança Social e o valor do salário não seja inferior ao salário mínimo nacional;
- Professores do ensino básico e secundário;
- Trabalhadores nomeados para cargos de gestão desde que, quando nomeados, pertencessem ao quadro da própria empresa como trabalhadores contratados há pelo menos um ano e enquadrados no regime geral de Segurança Social dos trabalhadores por conta de outrem;
- Trabalhadores contratados numa empresa que, cumulativamente, são gerentes, sócios ou não, numa entidade sem fins lucrativos, desde que não recebam pelo exercício dessas funções qualquer tipo de remuneração;
- Ex-militares em regime de contrato e em regime de voluntariado.
- Trabalhadores do setor aduaneiro;
Atenção: os trabalhadores independentes também têm direito a proteção no desemprego (subsídio de cessação de atividade ), desde que prestem serviço maioritariamente a uma entidade contratante e dependam dela economicamente.
1.1.2. - Condições para atribuição do subsídio de desemprego:
- Residir em território nacional;
- Estar em situação de desemprego involuntário;
- Ser capaz e ter disponibilidade para o trabalho, ou seja, estar inscrito para procura de emprego no centro de emprego da área de residência;
- Ter o prazo de garantia exigido: 360 dias de trabalho por conta de outrem com registo de remunerações nos 24 meses anteriores à data do desemprego.
O subsídio de desemprego deve ser solicitado, pelo beneficiário, no prazo máximo de 90 dias consecutivos (incluindo feriados e fins-de-semana) a partir da data efetiva de desemprego, no centro de emprego da sua área da residência.
1.1.3. - Deve apresentar a seguinte documentação:
Requerimento de Prestações de Desemprego, a preencher pelo Centro de Emprego (preenchimento on-line) – Modelo RP5000;
Uma declaração de situação de desemprego passada pela entidade empregadora ou pela Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) – Modelo RP5044-DGSS;
Declaração de Retribuições em Mora passada pela entidade empregadora ou pela ACT – Modelo GD018-DGSS;
1.1.4. - Outros documentos:
- Se o trabalhador terminar o contrato laboral com o empregador alegando com justa causa, deve apresentar prova de ação judicial contra a entidade empregadora;
- Caso o empregador terminar o contrato por extinção do posto de trabalho ou inadaptação do trabalhador, o trabalhador deve provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a necessidade de extinção do posto de trabalho ou a intenção de proceder ao despedimento por inadaptação, indicando os respetivos motivos, nos termos dos artigos 369.º e 376.º do Código do Trabalho.
Estes documentos podem ser entregues em papel, no centro de emprego, ou através do site da Segurança Social Direta.
1.1.4. - Direito ao subsídio de desemprego - motivos:
1.1.4.1 - Iniciativa do empregador
1 - Justa causa de despedimento por facto imputável ao trabalhador.
2 - Despedimento coletivo.
3 - Despedimento por extinção do posto de trabalho.
4 - Denúncia do contrato no período experimental.
5 - Despedimento por inadaptação superveniente ao posto de trabalho.
6 - Cessação de comissão de serviço ou situação equiparada, quando não subsista um contrato de trabalho.
1.1.4.2 - Iniciativa do trabalhador
7 - Resolução com justa causa.
8 - Resolução com justa causa por retribuições em mora (salários em atraso).
9 - Denúncia do contrato de trabalho/demissão.
10 - Denúncia do contrato de trabalho no período experimental.
1.1.4.3 - Revogação por acordo
11 - Acordo de revogação por a empresa se encontrar em processo de recuperação previsto no Código da Insolvência e Recuperação de Empresas ou em processo extrajudicial de conciliação. Tem de ser indicado o n.º do processo e entidade.
12 - Acordo de revogação com redução de efetivos por a empresa se encontrar em situação económica difícil, assim declarada nos termos do disposto no Decreto-Lei n.º 353-H/77, de 29 de agosto. Tem de indicar o diploma aplicável.
13 - Acordo de revogação com redução de efetivos por a empresa se encontrar em reestruturação, pertencente a setor assim declarado por diploma próprio. Tem de indicar o diploma aplicável.
14 - Acordo de revogação com redução de efetivos por a empresa se encontrar em reestruturação, declarada por despacho do membro do Governo responsável pela área do emprego. Tem de indicar o despacho.
15 - Acordo de revogação fundamentado em motivo que permita o despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores, em que foi dado conhecimento ao trabalhador, para efeitos de atribuição de prestações de desemprego, de que a cessação do contrato de trabalho respeitou os limites de quotas estabelecidos no n.º 4 do artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro.
16 - Acordo de revogação sem redução do nível de emprego, com vista ao reforço da qualificação e capacidade técnica da empresa.
17 - Acordo de revogação não previsto nos n.ºs 11 a 16.
1.1.4.4 - Caducidade do contrato
18 - Fim do contrato a termo.
19 - Cessação do contrato de militar que solicitou a renovação do mesmo e esta não lhe foi concedida por facto que não lhe é imputável ou porque atingiu o período máximo de contrato permitido por lei.
20 - Despedimento promovido pelo administrador da insolvência, antes do encerramento definitivo do estabelecimento.
21 - Morte do empregador, extinção ou encerramento da empresa (quando não se verifique a transmissão do estabelecimento ou empresa).
22 - Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber.
23 - Reforma por velhice do trabalhador.
24 - Reforma por invalidez do trabalhador.
1.2 - AVISO PRÉVIO: APLICAÇÃO, PRAZOS E PENALIZAÇÕES
1.2.1. - Como se apuram os dias do aviso prévio?
Quando a lei menciona "x dias", são sempre dias corridos, ou dias de calendário. Sempre que seja dias úteis tem de vir expressamente mencionado.
Enquanto decorre o aviso prévio o trabalhador continua no quadro da empresa, tal como quando está de férias.
1.2.2. - E como se apuram as férias?
As férias contam-se em dias úteis. E pode "usá-las" no aviso prévio.
Exemplo: Um trabalhador para sair a 28 de fevereiro de 2022, o período de aviso prévio terá que ser de 30 de janeiro a 28 de fevereiro, ambos inclusive. São 30 dias. A comunicação, ou carta, deverá ter data de 29 de janeiro, devendo nela indicar-se, também, que o período de aviso prévio inicia a sua contagem a 30 de janeiro (o dia seguinte).
Então, rescindindo a 28-02-2022 e em 2021 gozou todas as férias a que tinha direito. Como a 1 de janeiro de 2022, ganha o direito a um mês de férias (relativas ao trabalho de 2021), e não gozou nenhum dia, tem duas opções:
1 -Não goza nenhum dia de férias: trabalha durante o aviso prévio, até 28 de fevereiro, e sai formalmente nesse dia. Entre outros, vai receber estes dias não gozados e o que correspondente ao subsídio de férias (grosso modo, dois salários);
2 - Usa as férias no aviso prévio: em vez de "parar" de trabalhar a 28 de fevereiro, pára de trabalhar antes. Não está a antecipar a saída porque continua quadro da empresa até ao dia 28. Simplesmente, goza férias. O que está em causa é apenas "parar" de trabalhar mais cedo ou mais tarde.
Caso goze férias, pode gozar todos os dias, ou apenas uma parte (contam-se os dias no calendário de "trás para a frente"):
1 -Goza 22 dias de férias: nos 30 dias do aviso prévio do exemplo, estão exatamente 22 dias úteis, pelo que entra de férias a 18 de janeiro e rescinde a 16 de fevereiro;
2 - Goza 10 dias de férias: trabalha até ao dia 2 de fevereiro, entra de férias a 3 e rescinde a 16 de fevereiro (vai receber os 12 dias de férias não gozados e o correspondente subsídio de férias).
A questão das férias é um ato de gestão, dependendo da relação com o empregador, da necessidade ou não de "antecipar a saída" e de deixar o trabalho organizado na empresa.
O art.º 241.º do CT, estipula que "Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação".
1.2.3. - Aviso prévio do trabalhador nos contratos a termo e sem termo
A "denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador" é a situação em que o trabalhador faz cessar o seu contrato mesmo que não haja justa causa. Mas deve comunicar a sua decisão à entidade patronal por escrito.
Face à data que pretende sair (rescindir), deve fazer as contas e enviar o aviso com a antecedência mínima de:
15 dias para contratos a termo com duração inferior a 6 meses;
30 dias para contratos a termo com duração igual ou superior a 6 meses;
30 dias para contratos sem termo de duração até 2 anos;
60 dias para contratos sem termo com mais de 2 anos de antiguidade.
Nos contratos a termo incerto, considera-se o tempo de contrato já decorrido:
o aviso é de 15 dias (se passaram menos de 6 meses desde o início);
o aviso é de 30 dias (se já passaram 6 meses ou mais).
Em contratos inferiores a 6 meses, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, devendo ser gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo acordo das partes.
Os prazos do aviso prévio podem ser aumentados até 6 meses, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, caso se trate de trabalhador com funções de administração, direção, representação ou de responsabilidade.
O trabalhador tem 7 dias para voltar na sua decisão de rescindir o contrato, devendo comunicar o seu arrependimento por escrito ao empregador (art. 402.º do Código do Trabalho).
A falta do aviso prévio obriga o trabalhador a indemnizar a entidade patronal, num valor igual à retribuição base e diuturnidades, correspondente ao período de aviso prévio em falta.
Se, por exemplo, o trabalhador devesse ter comunicado com 30 dias de antecedência, mas só comunicou com 15 dias vai perder, grosso modo, metade de um salário (base e diuturnidades).
1.3 - Créditos de formação profissional
1.3.1. - Cada trabalhador tem direito à formação, e como tal a empresa é obrigada a atribuir-lhe um número mínimo anual de horas de formação.
1.3.2. - Se a empresa não atribuir ao trabalhador um número de horas mínimo anual de formação, as mesmas são convertidas em créditos;
1.3.3. - O crédito de horas pode ser utilizado por iniciativa do trabalhador, mediante comunicação escrita ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias, tal como preconiza o n.º 3 do artigo 132º do Código de Trabalho.
1.3.4. - O nº 6 do art.º 132.º do Código do Trabalho, estipula que caso o crédito de horas para formação não seja utilizado é alvo de cessação passados três anos sobre a sua constituição, mesmo que o trabalhador ainda esteja empregado.
1.3.5. - O crédito de horas não usado, terá de se transformar em retribuição, uma vez terminado o contrato.
1.3.6. - Em caso de cessação de contrato de trabalho em que haja horas de formação profissional não ministrada pelo empregador, este deve pagar não só as horas que se transformaram em crédito e não prescreveram, como também as que se venceram nos últimos dois anos do contrato, sobre as quais, devido à cessação, não passou ainda tempo suficiente para a formação do crédito (artigo 134º).
1.3.7. - O Código do Trabalho diz-nos que a formação profissional assenta no dever de o empregador garantir ao trabalhador o direito individual à formação, mas também no dever de o trabalhador de participar nas ações de formação que lhe forem proporcionadas.
1.3.8. - A formação profissional pode ser assegurada pelo empregador, por entidade formadora certificada ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.
1.3.9. - O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10% dos trabalhadores. Para o efeito, deve elaborar um plano de formação, anual ou plurianual, tendo por base as necessidades de qualificação dos trabalhadores.
1.3.10. - O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 40 horas de formação contínua ou, sendo contratado a termo por período igual ou superior a três meses, a um número mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano (nº 2 do art.º 131.º do CT).
1.3.11. - Aspetos fiscais (AT) de contributivos (SS)
1.3.11.1. - IRC - Dedutibilidade fiscal do Gasto
A dedutibilidade fiscal deste gasto, importa ter presente o disposto no n.º 1 do artigo 23.º do CIRC, ou seja, se a frequência do curso for necessária para a formação dos rendimentos da entidade ou para a manutenção da sua fonte produtora, os encargos suportados serão aceites como gastos, no entanto, atente-se para a necessidade de comprovação deste entendimento pois o artigo 23.º do CIRC é muito subjetivo. Assim, tal encargo é fiscalmente aceite, mas nesse caso terão de se cumprir os requisitos da documentação desses encargos: n.ºs 3, 4 e 6 do artigo 23.º do CIRC.
1.3.11.2. - Tributação em sede de IRS
2 - As remunerações referidas no número anterior compreendem, designadamente, ordenados, salários, vencimentos, gratificações, percentagens, comissões, participações, subsídios ou prémios, senhas de presença, emolumentos, participações em coimas ou multas e outras remunerações acessórias, ainda que periódicas, fixas ou variáveis, de natureza contratual ou não.
1 - Não se consideram rendimentos do trabalho dependente:
As prestações relacionadas exclusivamente com ações de formação profissional dos trabalhadores, quer estas sejam ministradas pela entidade patronal, quer por organismos de direito público ou entidade reconhecida como tendo competência nos domínios da formação e reabilitação profissionais pelos ministérios competentes.
1.3.11.3. - Tributação em sede de Segurança Social
Em sede de Segurança Social, não integram a base de incidência contributiva, designadamente «os subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares, nomeadamente os relativos à frequência de creches, jardins-de-infância, estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou estabelecimentos de apoio social» (alínea c) do artigo 48.º do Código Contributivo).
Tal subsidio também não tem incidência de contribuição para a Segurança Social.
Os documentos referentes à formação do funcionário podem ser emitidos em nome dos alunos (funcionários), que posteriormente apresentarão cópia dos comprovativos junto da entidade patronal, para lhes ser pago.
1.3.11.4. - Créditos de formação profissional não proporcionadas no final do contrato
Quando um contrato de trabalho é rescindido, o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente às horas de formação profissional que não foram proporcionadas pelo empregador. Este direito está previsto no artigo 134.º do Código do Trabalho.
1.3.11.4.1. - Conversão em Dinheiro: As horas de formação não utilizadas são convertidas em dinheiro e pagas ao trabalhador no momento da rescisão do contrato.
Cálculo: O cálculo é feito com base no número mínimo anual de horas de formação que o trabalhador deveria ter recebido, geralmente 40 horas por ano.
1.3.11.4.2. - Implicações Fiscais
IRS (Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares): O valor pago ao trabalhador pelas horas de formação não utilizadas é considerado rendimento de trabalho dependente e, portanto, sujeito a IRS.
Segurança Social: Este valor também está sujeito a contribuições para a Segurança Social, tanto por parte do trabalhador quanto do empregador.
Este entendimento da Alfisconta não dispensa da consulta da legislação respetiva.
3 - Outros temas:
